Det har blivit farligt att som enskild anställd vara öppet kritisk till förhållanden inom svenskt arbetsliv, liksom att slå larm när saker och ting inte fungerar som de ska. Den som har modet att göra detta riskerar att drabbas av utfrysning, social isolering, minskat inflytande, utökad kontroll och marginalisering. Konsekvenser som kan orsaka psykiskt och arbetsmiljömässigt lidande för den drabbade och leda till att denne till slut säger upp sig för att undkomma problemen.

Så trots att det finns viktiga rättigheter för anställda i Sverige som yttrandefrihet och skydd mot diskriminering, och arbetsgivare har både lagstadgade och kollektivavtalsbundna skyldigheter att förebygga repressalier och dålig arbetsmiljö, kan det i praktiken vara svårt som anställd att vara öppet kritisk. Det beror bland annat på förekomsten av:

• Organisatoriska kulturer som motverkar öppenhet och dialog.
• Chefer som uppfattar kritik som hot mot deras auktoritet.
• Rädsla hos anställda för informella konsekvenser (isolering, sämre villkor, psykologisk stress etc).

Det finns dock människor som kan dra fördel av tystnadskulturer. Det kan handla om chefer som vill undvika granskning. Tystnaden minskar deras risk för att drabbas av kritik, anmälningar eller andra konsekvenser.

Andra som gynnas av tystnadskulturer är manipulativa människor som styr sin omgivning genom relationer och socialt tryck eller människor som mobbar, trakasserar eller smiter från ansvar. Om inte kollegor vågar rapportera om, eller framföra kritik mot, deras beteende kan de fortsätta med sitt ljusskygga spel.

Tystnadskulturer uppstår inte över en natt. De växer fram gradvis genom beteenden, strukturer och signaler. Enskilda händelser kan skicka starka signaler internt. Det kan till exempel ske om någon som kritiserar blir utpekad som ett problem och blir omplacerad, får sämre arbetsuppgifter eller försämrad löneutveckling samt drabbas av social utfrysning. Ofta räcker det med ett eller två synliga exempel för att övriga anställda ska förstå vad som gäller och bli försiktiga.

De anställda gör egna riskkalkyler. Om de upplever att den personliga kostnaden för att kritisera är allt för hög väljer de tystnad. Och när tillräckligt många gjort det valet uppstår en tystnadskultur.

Tystnadskulturer uppstår bland annat på arbetsplatser med stark makthierarki och stark lojalitetsnorm. Tystnadskulturer är mindre vanliga när:

• ledarskapet aktivt uppmuntrar kritik
• den fackliga närvaron är stark och synlig
• anställningstryggheten är hög
• transparens och öppenhet råder

Jag har själv erfarenhet av arbetsplatser med tystnadskulturer men tack och lov även av motsatsen, det vill säga arbetsplatser där de anställda känt att de tryggt kan säga sin mening utan att riskera att straffas för det. Dessa mer livliga och tillåtande arbetsplatser har varit klart roligast att jobba på.

Min egen slutsats är att det görs flest stordåd när den interna dialogen är öppen och tillåts bubbla frisk och otämjd av tankar, idéer och synpunkter. Men tyvärr väljer en hel del arbetsgivare och chefer ändå följsamhet och tystnad framför bragder och arbetsglädje.