Jag har mött ett antal konsulter inom organisationsutveckling under mina yrkesverksamma år. Fler än jag önskar faktiskt. Oftast har de kallats in av arbetsgivare för att bidra till någon typ av förändring av organisationen som de anställda förväntats acceptera och medverka till. Ibland har det handlat om större teknikskiften som påverkat majoriteten av de anställda. Andra gånger kan arbetsgivaren t ex ha önskat dämpa intern kritik och oro på grund av växande interna arbetsmiljöproblem.

Min upplevelse är att de anställda alltid deltagit på ett positivt sätt, även om det givetvis ibland också knorrats en del i korridorerna. Jag upplever också att övergången till ny teknik som regel underlättats av de inkallade organisationskonsulterna. Men när det handlat om organisationskonsulter som kallats in för att förbättra den interna arbetsmiljön och minska personalens oro och missnöje är min minnesbild inte lika positiv.

Jag har bl a upplevt att organisationskonsulter bjudit in anställda till öppenhjärtiga samtal men där konsulterna sedan inte hanterat det som sagts i förtroende på ett respektfullt sätt. Ofta har arbetsgivaren på något sätt fått reda vad som sagts och till och med av vem det sagts.

Jag har också märkt att konsulterna gärna pekar ut och fokuserar på interna kritiker samtidigt som de är uppenbart ovilliga att lyfta organisationsproblem som till stor del orsakats av arbetsgivaren och företagets ledning. Där har funnits en outtalad vilja att helst sparka nedåt och om det går – göra den eller de som framfört kritiken till problemet.

Och det är kanske inte så konstigt. Organisationskonsulterna agerar ju på en marknad och har ju behov av att få goda vitsord från de arbetsgivare som anlitat dem så att nya arbetsgivare ska vilja köpa deras tjänster i fortsättningen. Det gör konsulterna strykrädda gentemot arbetsgivarna.

Jag förstår själv inte riktigt skillnaden på organisationskonsulter och HR-konsulter. (HR står för Human Resources och de som har den rollen har t ex till uppgift att säkerställa att personal trivs och presterar bra.) Och jag förstår heller inte riktigt vad dessa två konsulttyper egentligen är experter på, förutom att göra arbetsgivare nöjda.

Min personliga erfarenhet av HR-konsulter kommer främst från möten med en HR-konsult som var inkallad som stöd till VD:n på en tidigare arbetsplats. Redan från början stod det klart att HR-konsulten stod stenhårt på VD:s sida. Och jag minns särskilt ett möte med hela personalen då HR-konsulten argumenterade för att de årliga medarbetarundersökningarna, som tidigare alltid varit anonyma, fortsättningsvis inte skulle vara det. Till bilden hör att medarbetarundersökningarna de senaste åren visat på ett växande internt missnöje med ledningen och den psykosociala arbetsmiljön.

En googling om medarbetarundersökningar visar att frågan om anonymitet i medarbetarundersökningar är en viktig fråga då medarbetare behöver känna sig trygga med att deras svar är helt anonyma för att kunna svara så ärligt som möjligt. Den anställda måste kunna uttrycka sina åsikter utan att det uppstår negativa följder. Ärliga svar ger dessutom ett bättre underlag för ledningen för arbetet med förbättringar på arbetsplatsen. Men så såg alltså inte den inhyrda HR-konsulten på saken.

Vi lever i en tid med svaga fack som inte klarar av att stå upp för och skydda sina medlemmar. Inte heller arbetsmiljöverket har de muskler som behövs för att skydda anställda från dåligt fungerande arbetsplatser. Men det hindrar ju inte att jag önskar och drömmer om en annan situation där fack och anställda kan kalla in egna arbetsmiljökonsulter som står fria från arbetsgivarna och deras önskningar och påtryckningar och vågar agera för de anställdas trygghet och välmående.